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MOBBING : Difficile de se défendre en Italie

Le paradoxe du mobbing à la lumière des jugements de la Cour de Cassation

15/03/16

Le « mobbing » (comme on l'appelle habituellement) est normalement défini comme un ensemble de comportements systématiques à caractère vexatoire contre un travailleur, mis en place par l'employeur et/ou par des supérieurs hiérarchiques ou par des collègues, les « mobbers », unifiés par l'intention de nuire (en général dans le but de marginaliser progressivement l’employé et de le pousser à quitter l'entreprise).

Ces comportements relevant du harcèlement peuvent se manifester à travers des actes illicites (par exemple : changement illicite de tâches, mutation sans raisons réelles, application de sanctions disciplinaires injustifiées, etc...) mais également à travers des actes licites, en eux-mêmes (refus de permission et/ou de congés, de vacances, manque d'attribution de primes ou d'augmentation de salaire reconnues à d'autres collègues, demande d’effectuer des heures de travail supplémentaires, etc...).

Les médias ont largement contribué à diffuser le concept de mobbing, donnant lieu à une vaste production littéraire et journalistique, tant et si bien qu’on peut affirmer aujourd’hui que ce mot anglais appartient définitivement au vocabulaire du monde du travail.

Toutefois, la législation italienne ne contient aucune règle spécifique concernant le mobbing. 

En effet, la plupart des comportements illicites de l'employeur, normalement réunis dans le concept de mobbing, trouvent leur sanction dans des normes de lois bien spécifiques qui existaient déjà avant l'élaboration de la théorie de mobbing (tel que l'article 2103 cod. civ., concernant le changement de tâches et de mutation du travailleur, l'article 7 du Statut des Travailleurs concernant les procédures disciplinaires, sans oublier les normes pénales qui punissent les délits de menaces et violence privée).

Pour autant, du point de vue du droit civil, la norme de référence à la répression du mobbing est reconnue dans l'article 2087 du code civil qui établit l'obligation générale de l'employeur de protéger la santé et l'intégrité psycho-physique des travailleurs sur le lieu de travail.

 

La jurisprudence et la charge de la preuve de l'existence de mobbing

Toutefois, la jurisprudence désormais consolidée de la Cour de Cassation et récemment encore à travers l'arrêt n° 2920 du 15.02.2016 a établi que c'est au travailleur, portant plainte pour mobbing, de démontrer

- l'existence de comportements vexatoires (systématiques et prolongés dans le temps) de la part de l'employeur ;

- l'atteinte à sa santé et à sa dignité

- le lien de cause à effet entre les comportements illicites de l'employeur et le dommage subi ;

- l'existence d'éléments subjectifs, c'est à dire la volonté de harcélement réunissant tous les comportements nocifs.

 

Donnons un exemple de reconnaissance du mobbing sur une employée.

Dans ce cas, en particulier, il fut démontré que l'employeur : 

- avait plusieurs fois renvoyé, modifié et interrompu les congés de l'employée ;

- avait injustement soumis l'employée à 3 procédures disciplinaires ;

- l'avait mutée sans raison valable (comme établi par un autre jugement) ;

- l'avait injustement accusée devant le tribunal pénal d'abandon du poste de travail, ne reconnaissant pas les certificats médicaux présentés.

L’arrêt de la Cour de Cassation (confirmant ainsi le jugement en appel) a reconnu qu'effectivement la prestation de travail avait été rendue particulièrement stressante, allant même jusqu'à provoquer des problèmes psychologiques mais que malgré tout celà on ne pouvait pas parler de mobbing, parce que l'employée n'avait pas démontré l'existence :

- ni de volonté de harcèlement à son encontre ;

- ni celle d'un fil conducteur reliant en un comportement unique les divers épisodes qui l'avaient concernée, et qui avaient pour but d’humilier l’employée.

Donc la jurisprudence laisse au travailleur qui se plaint d'être victime de mobbing la difficulté de la charge de la preuve, surtout en ce qui concerne les actes qui, en absence de volonté de harcèlement, auraient été autrement licites.

Ceci explique pourquoi, même si les différends pour mobbing se sont multipliés ces dernières années, il y a très peu de jugements qui ont reconnu le droit des travailleurs à un dédommagement à ce titre.

Toutefois, il faut observer que, dans la séquence du mobbing, la plupart des actes sont en eux-mêmes une offense à l'intégrité physique ou morale du travailleur (par exemple, une illégitime réduction de tâches et de fonctions, qui peut causer des dommages à la santé et, en tout cas, une offense au professionnalisme du travailleur) et donc - aux fins de réparation du préjudice causé par les dits actes illicites de l’employeur -  il ne faudrait pas exiger la preuve de la volonté de persécution.

En fait, en raison de la fascination exercée par le statut (non juridique) du mobbing, il y a une tendance généralisée à contester aux employeurs des comportements - déjà punissables selon la loi italienne - à titre de mobbing, en obligeant ainsi les travailleurs à devoir se charger eux-mêmes de prouver que la volonté de persécution à leur égard existe, ce qui est d’une part très difficile à prouver et d’autre part susceptible d'aboutir à un rejet des demandes de dommages-intérêts.

Voilà donc le paradoxe du mobbing: bien que ce statut ait été créé pour offrir aux travailleurs une meilleure protection leur permettant de contester des comportements de l’employeur par ailleurs licites, la nécessité de devoir démontrer la volonté de persécution dans chaque comportement contesté ainsi que l’existence d’un dessein illicite et commun réunissant tous ces actes, a fini bien souvent par aboutir à une réduction substantielle de la possibilité d’obtenir une protection des droits des travailleurs devant les tribunaux.

Pour tout renseignement sur le sujet :

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