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Le Jobs Act et le nouveau rôle de la négociation collective

21/12/15

Avec le Jobs Act, certaines nouveautés pourraient avoir d'importantes conséquences sur le rôle de la négociation collective et sur les relations syndicales.

Jusqu’à l’entrée en vigueur de la réforme, c’est la négociation collective de niveau national qui primait, tandis qu’il restait peu d'espace aux accords syndicaux territoriaux ou aux accords d'entreprise (négociation de second niveau) qui, dans la plupart des cas, restaient limités aux thématiques liées à la rétribution des salariés.

Une première tentative dans le but de donner plus d’importance aux conventions collectives de second niveau avait été opérée dans le cadre de l’instauration des règles sur les accords de « proximité » (article 8 de la loi 138/2011). Selon cette législation, toujours en vigueur bien que peu appliquée, les accords collectifs qui poursuivent certains objectifs (augmentation de l'emploi, émergence d’emplois irréguliers, etc…) peuvent prévoir des règles spécifiques (concernant par exemple : les horaires de travail, les contrôles à distance de l’activité des travailleurs, les contrats à durée déterminée, le travail temporaire, etc.), même si celles-ci dérogent aux règles prévues par la loi ou par la convention collective.

Le Jobs Act semble vouloir tenter de renforcer le rôle de la négociation collective de second niveau.

L'article 51 du décret législatif 81/2015 stipule, en particulier, la parité complète (sauf dans le cas d’exceptions particulières) entre les accords de second niveau et les accords nationaux : cette loi, en fait, prévoit que la notion de « conventions collectives », doit se référer indifféremment aux contrats nationaux et aux contrats signés au niveau territorial ou au sein de l'entreprise, sans qu'il y ait de prévalence de l’un sur l’autre.

Toutefois, la règlementation limite la portée des conventions collectives de deuxième niveau en prévoyant que ladite parité ne concerne que les accords signés par les représentants des organisations syndicales qui sont plus représentatives au niveau national.

Pour les contrats signés au sein des entreprises, il faut par conséquent obtenir la signature des représentants syndicaux de cette dernière qui sont affiliés aux organisations syndicales ayant une représentation nationale (ou, le cas échéant, celle des membres de la RSU, la représentation syndicale unifiée).

Il est donc clair que le législateur souhaite que les accords internes à l’entreprise ou passés au niveau territorial puissent devenir les protagonistes du travail flexible. Plus particulièrement, et compte tenu de la parité établie par le Jobs Act, les accords de second niveau pourront déterminer ou modifier les règles concernant le travail à durée déterminée, les limites quantitatives (fixées par la loi à 20% des salariés avec CDI) et la durée maximale des contrats (fixée à 36 mois); de même, les accords de deuxième niveau pourront intégrer les règles applicables aux contrats règlementés par le décret législatif 81/2015, comme pour le travail à temps partiel, le travail intermittent, le travail intérimaire, la nouvelle règlementation des tâches.

C’est la compétence exclusive des conventions collectives nationales qui reste en vigueur, en vertu de la réserve explicite prévue par la loi en ce qui concerne la législation générale sur l'apprentissage et l'identification des domaines dans lesquels ne s’applique pas la «présomption de subordination» pour les travailleurs indépendants (dits co.co.co), qui entrera en vigueur à partir du 1er Janvier 2016 (v. mon article du mois de mai 2015). 

Il reste à vérifier si, au-delà de l'intention du législateur, l'idée d'une nouvelle fonctionnalité de la négociation collective de second niveau sera effectivement comprise, tant par les syndicats que par les sociétés, qui, jusqu'à présent, ont montré une certaine réticence à imaginer que les représentants syndicaux puissent participer de manière importante aux questions liées à l'organisation de l'entreprise.

Un autre changement concernant le second niveau de la négociation collective contenu dans le Jobs Act est celui prévu par l'art. 14 du décret législatif. N. 151/2015 (dit Décret pour les Simplifications) qui prévoit que pour profiter de tous les avantages qui concernent la réduction des taxes et des cotisations, et pour toute autre signature de conventions collectives au niveau de l’entreprise ou au niveau régional, il faudra préalablement déposer les accords signés dans une autorité publique.

Le dépôt de ces accords (qui va formaliser une pratique déjà en place pour les accords concernant les exonérations sur la partie du salaire lié à la productivité) doit être effectué par voie électronique, en envoyant un courrier certifié avec l'accord de second niveau à la Direction Territoriale du Ministère du Travail compétente (située dans la zone géographique du siège de l’entreprise).

Le but de cette procédure semble être double : d'une part, donner une date certifiée aux conventions collectives, et d'autre part, créer une base de données des accords existants mise à jour en temps réel (la DTL devra mettre ces accords à la disposition de tous les autres organismes et de toutes les administrations concernés) toujours au travers des systèmes informatiques.

La nécessité du dépôt n’est prévue que pour les accords de second niveau qui régissent les institutions liées aux incitations à l'emploi.

Cette obligation n’est donc pas prévue pour les accords régissant les diverses institutions (telles que celles dont nous avons parlé ci-dessus), ni pour les conventions collectives nationales et les incitations reconnues, y compris en l'absence de conventions collectives, comme, par exemple, l'exonération de la cotisation reconnue / établie par la loi de stabilité 2015 (qui sera probablement renouvelée, avec un montant et une durée différents, en 2016) pour les nouvelles embauches en CDI.

Au contraire, l’utilisation des avantages fiscaux (réduction d'impôt à 10%) liés aux gains de productivité et au smart working, qui devraient être introduits l’an prochain par la loi de stabilité 2016, sera conditionnée par le dépôt effectif d'une convention collective de second niveau.

Le dépôt effectif, cependant, est une condition nécessaire, mais non suffisante, pour pouvoir profiter des avantages, toutes les autres conditions prévues par la loi devant être bien sûr respectées.

En conclusion, on peut supposer que les changements introduits par le Jobs Act ont été créés pour générer les conditions d’une nouvelle conception de relations de travail, mais que désormais, il appartient aux partenaires sociaux de démontrer qu'ils sont prêts à saisir cette occasion pour changer le rôle des syndicats au sein de l'entreprise.

 

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